1. Der Begriff Fusion

Unter Fusion bzw. Verschmelzung wird die Zusammenfassung mehrerer Unternehmen zu einem Unternehmen verstanden. Die ursprünglichen Unternehmen gehen entweder alle oder bis auf eins unter. Durch die Verschmelzung übertragen die untergehenden Unternehmen ihr gesamtes Vermögen einschließlich der Arbeitsverhältnisse auf das übrigbleibende bzw. das neu geschaffene Unternehmen.

Das Gesetz kennt zwei Fälle der Verschmelzung:

Die Verschmelzung durch Aufnahme:
Eines der beteiligten Unternehmen bleibt erhalten und übernimmt das Vermögen der übrigen Unternehmen.

Die Verschmelzung durch Neugründung:
Ein Unternehmen wird gegründet, indem es die Vermögen aller beteiligten Unternehmen übernimmt.

2. Der Zweck

Mit einer Fusion wollen die Unternehmen durch "Synergieeffekte" die Produktivität erhöhen, Kosten einsparen, Steuervorteile durch "Verlustübernahmen" erzielen, ihren Marktanteil vergrößern.

Auch Machtgelüste von Vorständen spielen eine nicht geringe Rolle. Nicht selten wird nach Vollzug der Fusion festgestellt, dass die angekündigten Skalenvorteile durch die Größen- und Komplexitätsnachteile zunichte gemacht werden.

3. Die Folgen für die ArbeitnehmerInnen und ihre Interessenvertretung

Die ArbeitnehmerInnen verlieren bei Fusionen oft viele Arbeitsplätze und sozialen Besitzstand.

Der Gesamtbetriebsrat, der Wirtschaftsausschuss, Gesamtschwerbehindertenvertretung, Gesamtjugendvertretung und Aufsichtsrat im übertragenden Unternehmen gehen verloren. Das gleiche gilt für Gesamtbetriebsvereinbarungen, die allenfalls nach § 613 a BGB als Teil des Arbeitsvertrages fortgelten.

 

Keine Fusion ohne Interessenausgleich und Sozialplan oder freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG

1. Aufgaben für Betriebsrat, und ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat

Die Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen muss versuchen, frühzeitig auf das Fusionsvorhaben Einfluss zu nehmen, um mögliche Nachteile für die ArbeitnehmerInnen abzuwehren oder zumindest auszugleichen.

Notwendig ist die Absicherung von Arbeitsplätzen, Einkommen, und sozialem Besitzstand über Interessenausgleich und Sozialplan, möglichst vor Vollzug der Fusion. Möglicherweise kann eine Rahmenvereinbarung getroffen werden, die nach Vollzug der Fusion in einigen Punkten noch ergänzt wird.

Die Verschmelzung von Unternehmen ist ein unternehmensrechtlicher Vorgang und insofern für sich alleine betrachtet keine Betriebsänderung. In der Regel erfolgt spätestens im Anschluss an den rechtlichen Vollzug der Fusion (also mit der Eintragung im Handelsregister) deren organisatorische Umsetzung: Zusammenlegung von Hauptverwaltungen, Filialen oder Lägern, Stillegung von Betrieben, Personalabbau. Diese Maßnahmen stellen Betriebsänderungen dar. §§ 111, 112 BetrVG finden daher Anwendung, selbst wenn der Personalabbau zunächst die Größenkriterien des § 112a BGB nicht erreicht. Die Unternehmensleitung muss über Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. Nur der Abschluss eines Sozialplans kann allerdings erzwungen werden. Ein Interessenausgleich kann nicht erzwungen werden.

Selbst wenn die Unternehmensleitung einen Interessenausgleich abschließt, kann die Einhaltung nicht erzwungen werden.

Der Abschluss der freiwilligen Betriebsvereinbarung kann nicht erzwungen werden. Wenn sie abgeschlossen wird, sollte auf jeden Fall eine Nachwirkungsklausel für den Fall ihrer Kündigung vereinbart werden. Die Einhaltung der freiwilligen Betriebsvereinbarung kann erzwungen werden.

2. § 613 a BGB löst längst nicht alle Probleme

• Bei der Fusion gehen die Arbeitsverhältnisse auf jeden Fall nach § 613 a BGB über. Bleibt der übergehende Betrieb erhalten, geht auch der Betriebsrat über und die vor der Fusion abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen bleiben erhalten.
• Mit den Arbeitsverhältnissen gehen alle daraus resultierenden Ansprüche mit über. Sie gelten uneingeschränkt gegenüber dem aufnehmenden Unternehmen. Dies gilt auch für Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung (verfallbare und unverfallbare Anwartschaften) und betriebliche Übungen. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ist dazu nicht erforderlich und sollte in der Regel auch unterbleiben, weil er in der Regel schlechter sein wird als der bisherige.
• Nach dem Übergang sind aber betriebsbedingte Kündigungen oder auch Änderungskündigungen möglich, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Bisher für das untergehende Unternehmen geltende Branchentarifverträge gelten kollektivrechtlich für das aufnehmende Unternehmen nur, wenn es dem selben Arbeitgeberverband angehört oder wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Ist das nicht der Fall und gilt für Unternehmen und Beschäftigte auch kein anderer Tarifvertrag, dann werden Regelungen der bisher geltenden Tarifverträge durch § 613 a BGB als zwingende gesetzliche Regelung in den Arbeitsvertrag transformiert. Sie dürfen dann erst nach Ablauf eines Jahres zum Nachteil der ArbeitnehmerInnen geändert werden, und zwar nur mit deren Einverständnis oder durch Änderungskündigung, soweit diese zulässig ist. Anders verhält es sich mit Haus- bzw. Firmentarifverträgen im untergehenden Unternehmen. Diese gelten auch im übernehmenden Unternehmen als kollektivrechtliche Regelung.
• Wenn ein Betrieb in einen anderen Betrieb eingegliedert wird, bleiben Betriebsrat und Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebs erhalten. Unter den Voraussetzungen des § 13 BetrVG müssen Neuwahlen durchgeführt werden. Für die eingegliederten ArbeitnehmerInnen gewährleistet § 613 a BGB für die Dauer eines Jahres dadurch Schutz, dass die mit der Fusion wegfallenden Betriebsvereinbarungen Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn für den aufnehmenden Betrieb Betriebsvereinbarungen zum gleichen Thema gelten oder abgeschlossen werden.
• Der Besitzstandsschutz von einem Jahr gilt bezogen auf solche Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die nicht kollektivrechtlich fortgelten, wenn im aufnehmenden Unternehmen keine ungünstigeren kollektiven Regelungen gelten. Nach einem Jahr kann der Arbeitgeber Änderungskündigungen aussprechen, wenn nichts anderes in der freiwilligen Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Die Änderungskündigung setzt allerdings dringende betriebliche Erfordernisse voraus.

3. Mögliche Regelungspunkte im Interessenausgleich bzw. in einer freiwilligen Regelung

• Kündigungsschutz für einen Zeitraum, der über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgeht. Die Regelung des § 323 Abs. 1 UmwG ist entsprechend anzuwenden. Die kündigungsrechtliche Stellung der ArbeitnehmerInnen darf also für die Dauer von 2 Jahren nicht verschlechtert werden.
• Besitzstandsschutz über die gesetzlichen Fristen (z.B. Jahresfrist nach § 613 a BGB) hinaus.
• Garantieregelung zur Fortführung der betrieblichen Altersversorgung.
• Verpflichtung des Unternehmens zum Neuabschluss wegfallender Betriebsvereinbarungen. (Auch aus diesem Grund ist die Unterzeichnung des Interessenausgleichs bzw. der freiwilligen Betriebsvereinbarung durch alle an der Fusion beteiligten Unternehmen zu empfehlen.)
• Versetzungs- und Wiedereinstellungsregelungen.
• Auswahlrichtlinien
• Umzugsregelungen hinsichtlich zeitlicher Freistellung für Wohnungssuche und Umzug.
• Weiterbildungsregelung hinsichtlich zeitlicher Freistellung für Weiterbildung.
• Fortführung der Ausbildungsverhältnisse.
• Unterstützung bei der Arbeitsplatzsuche.
• Zumutbarkeitsregelung im Fall unvermeidbarer Versetzungen.
• Erteilung von Zwischenzeugnissen.
• Organisatorische Abwicklung der Fusion.
• Künftiger Geschäftsverteilungsplan.
• Personalplanung für die nächste Zeit (z.B. die nächsten 3 Jahre), nach Vollzug der Fusion mit genauer Zuordnung der ArbeitnehmerInnnen (vgl. § 323 Abs. 2 UmwG).
• Genauer Zeitplan für die Abwicklung der im Zusammenhang mit der Fusion geplanten Maßnahmen.
• Konfliktregelung

4. Mögliche Regelungspunkte eines Sozialplans oder einer freiwilligen Vereinbarung

1. Abfindungs- bzw. Ausgleichszahlung

• bei unvermeidbarer Kündigung
• bei unvermeidbarer Verdienstminderung innerhalb der nächsten 5 Jahre
• bei Verlust oder Einbußen von Ansprüchen auf betriebliche Altersversorgung
• bei Versetzungen (Umzugskosten)

2. Bezahlung der Weiterbildungskosten, die dem Erhalt des Arbeitsplatzes oder der Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes dienen
   
   
3. Bezahlung von Bewerbungskosten
   
   
4. Absicherung von freiwilligen sozialen Leistungen (z.B. Arbeitgeberdarlehen, betriebliche Altersversorgung auf die noch keine Anwartschaft besteht, Fahrtkostenzuschüsse, Härtefonds, Jubiläumszuwendungen, Mietbeihilfen, Werkswohnungen, Vermögensbildung über die tarifliche Regelung hinaus)
   
   
5. Konfliktregelung

Checkliste für Betriebsräte bei bevorstehenden Fusionen

Informationen besorgen!

Über den Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat, Wirtschaftsausschuss, Aufsichtsrat können die notwendigen Informationen vom Vorstand besorgt werden über:

1. die vom Vorstand in Betracht gezogenen Fusionspartner - welches ist das übertragende und welches das übernehmende Unternehmen (nur das übernehmende bleibt erhalten)?
   
2. Gegenwärtige Standorte und Personalzahlen (Kopfzahlen und umgerechnet auf Vollzeit) in den einzelnen Standorten.
   
3. Wirtschaftlichkeits-, Organisations- und Marktanalysen.
   
4. Künftige Standorte der Hauptverwaltung und der übrigen Betriebe nach der Fusion, sowie der künftige Personalbedarf in den einzelnen Standorten.
   
5. Personalbedarf und Stellenbesetzungsplan in den einzelnen Bereichen der beteiligten und im übernehmenden Unternehmen nach der Fusion.
   
6. Geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Besoldungsrichtlinien, freiwillige soziale Leistungen bei allen beteiligten Unternehmen.
   
7. Organisation und Struktur der beteiligten Unternehmen und des übernehmenden Unternehmens nach der Verschmelzung.
   
8. Entwurf der geplanten Verschmelzungsverträge.
   
9. Stand weiterer Vorüberlegungen und Planungen.
   
10. Sonstige Planungen für die Zeit nach der Verschmelzung und Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen in Bezug auf Arbeitsplätze, Einkommen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelastungen, Arbeitsintensität, Arbeitszeiten, betriebliche Sozialleistungen.
11. Verschmelzungsprüfungsbericht
    
12. Schlussbilanz des übertragenden Unternehmens sowie alle weiteren Unterlagen, mit denen der Vorstand die Hauptversammlung/Generalversammlung/Gesellschafterversammlung zu informieren beabsichtigt.

Informationsanspruch gesetzlich garantiert

• Für den Betriebsrat: § 111 BetrVG, § 5 Abs. 3 Umwandlungsgesetz (UmwG). Nach § 5 Abs. 3 UmwG muss der Verschmelzungsvertrag oder sein Entwurf einen Monat vor der Beschlussfassung der Gesellschafter dem Betriebsrat vorgelegt werden. Schon vorher ist der Betriebsrat nach § 111 BetrVG zu unterrichten, damit er Gelegenheit hat, auf die Unternehmensplanungen zur Verschmelzung noch Einfluss zu nehmen und einen Interessenausgleich und einen Sozialplan bzw. eine freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen. Den Erhalt des Verschmelzungsvertrages sollte der Betriebsrat erst dann quittieren, nachdem er geprüft hat, ob dieser die vorgeschriebenen Angaben enthält. Die Empfangsbestätigung des Betriebsrats benötigt der Vorstand, um die Verschmelzung im Handelsregister eintragen zu lassen. Unvollständige Verschmelzungsverträge können gegenüber dem Registergericht gerügt werden.
• Für den Wirtschaftsausschuss: § 106 BetrVG
• Für den Aufsichtsrat: § 90 AktG

Informationsanspruch durchsetzen!

Falls der Vorstand die vom Betriebsrat (Gesamtbetriebsrat) verlangten Informationen nicht liefert, müsste der gesetzliche Informationsanspruch auf dem Rechtsweg durchgesetzt werden.

• Seinen eigenen Informationsanspruch setzt der Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durch.
• Für den Wirtschaftsausschuss setzt der Betriebsrat den Informationsanspruch mit Hilfe der Einigungsstelle durch.
• ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat setzten ihren Informationsanspruch vor dem Zivilgericht durch.

Redaktion: Rechtsanwalt Thomas Schmidt, Düsseldorf

Quelle: Reihe Arbeitsblätter der Gewerkschaft HBV - Hauptvorstand,
Abt. Gewerkschaftliche Unternehmens- und Tarifpolitik, Düsseldorf

Weitere Fachliteratur mit online-Bestellung und Gesetzestexte (auch zum Download) bei Gemeinnützige HBV-KBV, Düsseldorf

Wichtige Gesetze mit Suchfunktion für interessierte Beschäftige und die Betriebsratsarbeit zum Download.

Zum Thema: "Fusion" steht bei der Gemeinnützigen hbv-KBV GmbH ein Arbeitsheft zum Preis von 28,00 DM zur Verfügung. Fax (02 11) 9046-818.